In de aanloop naar het jaar 2020 is er een belangrijk besluit genomen over arbeidsomstandigheden, werk en werkzekerheid. De Wet Arbeid in Balans moet een aantal zaken oplossen die in de wet Werk en Zekerheid niet zo handig waren geregeld.
Deze reparatiewet heeft natuurlijk gevolgen. Nog steeds is het primaire doel om meer werkzekerheid te creëren voor werknemers. Maar er is nu ook nagedacht over de positie van de werkgever.
Voor medewerkers met een oproepcontract gaan iets andere regels gelden. Zo is nu de opzegtermijn gelijk aan de oproeptermijn: 4 dagen. De minimale duur van een oproep is 3 uur. Wordt de 4 dagen regel niet aangehouden dan is er recht op doorbetaling bij afzegging en recht op weigeren bij te korte oproeptermijn. Verder is het met ingang van 2020 de bedoeling dat een oproepkracht na 12 maanden een aanbod krijgt voor een vast contract met vaste uren. Dat aanbod moet voor minimaal het gemiddelde aantal gewerkte uren van het afgelopen jaar zijn. De loondoorbetalingsverplichting bij het niet hebben van (genoeg) werk kan dan ook niet meer worden uitgesloten. Bij samenvoegen van meerdere contracten tellen de tussenpozen zonder contract niet mee, daar moet dus rekening mee worden gehouden. De werknemer is niet verplicht het aanbod te accepteren, hij mag ook flexibel blijven werken.
Was binnen de WWZ de keten minder ruim geworden, ze wordt nu weer teruggebracht naar de oude regeling: maximaal 3 tijdelijke contracten in een periode van maximaal 3 jaar. Het 4e contract is dus een contract voor onbepaalde tijd en alleen het eerste contract – mits langer dan 6 maanden – mag met een proeftijd van 1 maand zijn.
De transitievergoeding is ooit in het leven geroepen om werkgevers een middel te geven voor het goed laten overstappen van een medewerker. De transitie naar ander/nieuw werk wordt zo bekostigd door de werkgever en de werknemer is verzekerd van een soepele overstap. Voorzover het niet wordt gebruikt voor het faciliteren van de transitie naar ander werk, wordt het bedrag uitgekeerd aan de medewerker.
Helaas is ook deze regeling nogal ingewikkeld geworden door de uitzonderingen en de ingewikkelde berekening. We gaan het simpeler doen! Of dat minder of meer kosten met zich mee gaat brengen hangt af van de lengte van het dienstverband.
De regeling voor dienstverbanden langer dan 10 jaar en de regeling 50+ zullen direct komen te vervallen. Daarnaast bouwt een medewerker vanaf dag 1 van het dienstverband – dus ook tijdens de proeftijd – transitievergoeding op en bedraagt deze 1/3 deel van het maandsalaris per gewerkt jaar.
Goed nieuws: er komt meer ruimte voor aftrek van kosten. Kosten voor tweede spoor activiteiten, zoals de bevordering van kennis en vaardigheden voor een functie buiten de eigen organisatie, waren al aftrekbaar. Nu kunnen ook de (scholings)kosten voor een andere functie binnen de eigen organisatie in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Wat niet verandert is dat de werknemer nog steeds van tevoren moet instemmen met deze verrekening. Een kwestie van goed regelen dus.
Bij aanvragen van een ontslag via de kantonrechter moet een volledig ‘voldragen’ ontslaggrond worden aangevoerd. Omdat er vaak sprake is van meerdere oorzaken bij elkaar opgeteld die tot het ontslagverzoek hebben geleid, is hier opnieuw naar gekeken. Met ingang van 1 januari 2020 mag een ontslag worden aangevraagd om reden van een optelsom van omstandigheden. Bij een ontslagaanvraag op basis van twee of meer ‘onvoldragen’ ontslaggronden wordt gesproken van een ontslagaanvraag op basis van ‘cumulatiegrond’. Houd er wel rekening mee dat in dit geval de rechter een extra vergoeding kan toekennen aan de medewerker van maximaal 50% van de transitievergoeding.
Vaste dienstverbanden blijven het ultieme doel. Daarom wordt een handreiking gedaan in de vorm van een verlaging van de WW-premie bij een dienstverband voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren. Ook komt per 1 januari 2020 de sectorindeling te vervallen. Dat geldt overigens alleen voor de WW-premie, niet voor de ZW/WGA.
Een uitzondering op deze regeling zijn de jongeren tot 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken en de werknemers die een beroepspraktijkopleiding volgen, de BBL. Voor hen geldt ook de lagere WW-premie.
Onder de WWZ had de payroll medewerker al dezelfde ontslagbescherming als de vaste medewerker bij de inlenende organisatie. Vanaf 1 januari heeft de payroll-medewerker, behalve dezelfde rechtspositie, ook dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de vaste medewerker bij de inlener.
Nog steeds hoort hier de pensioenregeling niet bij. Er zijn wel maatregelen meegenomen om dit bereikbaar te maken voor de payroll-medewerker. De payrollwerkgevers krijgen de keuze: aansluiting bij de pensioenregeling van de opdrachtgever (voor zover dat kan) óf een eigen pensioenregeling inrichten, die dan wel aan alle voorwaarden moet voldoen.
Om dit voor de betrokken partijen mogelijk te maken, wordt ze de gelegenheid gegeven om dat in 2020 met elkaar af te spreken en wordt deze regeling pas per 1 januari 2021 ingevoerd.
Zorg op tijd dat iedereen weet wat er verandert. Verwerk het in de diverse beleidsregelingen, in de processen en in de planning van bijvoorbeeld de aanzegmomenten en contractprocedures. Neem ook maatregelen voor de transitievergoeding. Net als voor de vakantietoeslag is dit iets wat je vanaf dag 1 opzij moet zetten.
Forse boetes voor werkgever die discrimineert
Werkgevers die niet zorgen voor een gedegen beleid tegen discriminatie bij werving en selectie, lopen het risico op forse boetes. De Inspectie SZW gaat hierop meer controleren. De boetes voor werkgevers die een waarschuwing negeren, kunnen oplopen tot wel € 4.500,-.
Wil je altijd op de hoogte zijn van wijzigingen in de wet- en regelgeving? Kun je wel wat hulp gebruiken bij het personeelsbeleid of heb je behoefte aan een sparringpartner?
Maak eens een afspraak voor een kennismaking. Het is goed om te weten wat we voor je kunnen doen.
